La Guerra del Talento en Recesión o Parálisis económica

Las condiciones económicas imperantes en estos años de crisis, han representado un cambio significativo en el mundo del trabajo. Esto ha tenido efectos negativos y positivos en la gestión del talento, dependiendo que es lo que se mire.

 

¿Ha sido una guerra en las estrategias de gestión del talento? Para algunas empresas, los desafíos económicos han sido tales que los presupuestos de desarrollo se redujeron o desaparecieron, el reclutamiento se congeló y las reestructuraciones y despidos han estado a la orden del día. Los cambios realizados significaron aumentos salariales limitados o, en algunos casos, reducciones. Un enfoque en compensar sólo a los mejores estudiantes y a través de bonos individuales relacionados con la productividad y desempeño.

 

Las condiciones económicas también han presionado las iniciativas de marca en las grandes empresas, ya que el rendimiento de la inversión en estrategias de gestión del talento ha sido objeto de un examen más detenido. Sin embargo, algunas compañías continuaron considerando la gestión del talento como una estrategia clave de supervivencia para diferenciarse de sus competidores y posicionar a la empresa para beneficiarse de un repunte económico. En estos casos, las circunstancias económicas agudizaron las prioridades de las empresas en relación con:

 

  • Desarrollar su talento interno
  • Cambiar talento de más edad
  • Enfocarse en el desarrollo centrado en su Core Business
  • Aprovechar las oportunidades del mercado laboral para reclutar talentos clave
  • Retener los buenos empleados
  • Centrarse en los costos.

 

Nadie se puede escapar a la hora de planificar talento, incluso en una recesión. Los que no lo han hecho y sólo se quedaron en los costos pagarán un alto precio cuando los mercados comiencen a subir. El mercado laboral en tiempos de crisis confiere poder a los empleadores, y la guerra por el talento puede detenerse durante una recesión, pero en algún momento es probable que los empleadores se enfrenten a escasez de habilidades y el equilibrio del poder vuelve a cambiar nuevamente.

 

Esta visión ya la señaló The Economist Intelligence Unit (2008):

¨Encontrar y retener el talento es difícil y va a ser más difícil. Si bien una desaceleración económica mundial, con su consiguiente despido, puede proporcionar un respiro temporal en algunas industrias, las crecientes tasas de natalidad, una fuerza laboral cada vez más exigente y una mayor competencia por el talento de las empresas de mercados emergentes seguirán acumulándose¨.

 


Reclutamiento en Redes Sociales

Los procesos de reclutamiento por Linkedin y otras redes sociales que realizan tanto empresas como algunos headhunters, tienen una serie de problemas que es necesario tener en cuenta para que el reclutamiento tenga éxito y la empresa pueda seleccionar y contratar al mejor talento disponible.

Hasta hace algunos años el método común de contratación de un ejecutivo o profesional de alto nivel, era publicar un aviso los días domingo en el diario mas importante. Tanto las consultoras como las empresas esperaban unos días para recibir los CV y procedían a filtrar y a seleccionar los candidatos que mas se acercaban al perfil definido. Es decir, el proceso de reclutamiento era como salir a pescar, se ponía el anzuelo con una buena carnada en un buen lugar.  Este sistema que fue muy popular se utilizo por muchos años hasta que fue sustituido por las búsquedas activas que hacían los Headhunters. Los headhunters,  que como su nombre lo indica son cazadores que salen al mercado en búsqueda de su presa y han demostrado a lo largo de los años tener la capacidad para atraer mucho mejor talento para las empresas, principalmente porque acceden a un mercado de candidatos que no están buscando trabajo.

Quienes nos dedicamos a la búsqueda de ejecutivos sabemos que los buenos ejecutivos rara vez están dedicados a vitrinear y que están plenamente concentrados y dedicados a su trabajo. Es por eso que levantar buenos ejecutivos es una tarea muy difícil, ya que tienes que seducir y convencer a alguien que están contento en donde está y en lo que hace, para que esté dispuesto de asumir un nuevo desafío.

Con el aumento de la popularidad de Linkedin algunas empresas de Headhunters que trabajan a riesgo o con malas bases de datos, comenzaron a publicar avisos en las redes sociales y dejar de hacer búsquedas de ejecutivos en el mercado y a entregar un servicio de baja calidad. Es decir, volvieron a las viejas practicas de la publicación de avisos con la consecuencia de que la calidad de la búsqueda y el servicio entregado a sus clientes es de dudosa calidad. Junto a lo anterior, varias empresas por razones de reducción de costos, comenzaron a usar Linkedin y otras plataformas para reclutar. No obstante lo anterior, hay una cantidad importante de buenas empresas que siguen buscando los cargos claves a través de la contratación de buenas empresas de Headhunters.

Cualquiera que tenga una cuenta en linkeding, puede darse cuenta lo dificil que resulta para las areas de recursos humanos el poder hacer un proceso de filtrado y de selección cada vez que ponen un anuncio en Linkedin. Es frecuente encontrar casos como la búsqueda de un Subgerente de Calidad de Servicios para un banco con 1.500 postulantes de los cuales el 51% tiene el título de Master; Subgerente Líder de Cumplimiento Global de Gestión de Alto Patrimonio con 500 postulante la mitad de ellos con experiencia como gerente; un Kam para Laboratorio con 1500 postulantes; un Product Manager para un Gran Retailer 2.600 postulantes solo por nombrar algunos casos que no son los más impresionantes. Cuando converso con nuestros clientes, todos ellos me señalan que es esta cantidad de postulantes, son muy pocos los que realmente cumplen con el perfil y que tienen que dedicar una enorme cantidad de tiempo a filtrar candidatos lo cual hacen de manera muy superficial.

Si el tiempo que dedican las empresas a filtrar CV es enorme, es fácil imaginarse que es lo que les ocurriría en cuanto la economía comience a activarse y tengan que cubrir mas cargos en menor tiempo. Lo mas probable es que el sistema de las empresas colapse y las áreas de recursos humanos sean las que tengan que pagar la cuenta.

En un mundo en el cual hay escasez de talento y en el que éste es por lejos la mayor ventaja competitiva parece un despropósito el no darle la importancia que tiene al tema de la atracción y retención de talento. Me atrevería a decir que en este punto Latinoamérica está muy por detrás de los países desarrollados a la hora de darle la importancia que tiene una buena estrategia de talento. Quizás por esta razón es que han ingresado al mercado algunas consultoras que solo tienen una visión transaccional del reclutamiento, sin que les importe la rotación de ejecutivos de sus clientes (Por eso que dan garantías entre tres y seis meses).

Los  procesos de reclutamiento con publicación de avisos volverán a caer com está ocurriendo en los países desarrollados, puesto que en general se trata de procesos pasivos en el cual por un periodo limitado de tiempo postulan interesados, y porque tienen problemas de volumen muy difíciles de manejar bien. Se trata de miles de CV dentro de los cuales son muy pocos los que se ajustan al perfil, hay una gran perdida de tiempo y energía en buscar una aguja en un pajar. Sin embargo, el mayor riesgo es dejar fuera a buenos candidatos por falta de tiempo. Lo normal es que las áreas de recursos humanos estén muy estresadas de tiempo, y con fuertes presiones por parte de la linea por conseguir buena gente en el menor tiempo posible.

Finalmente, los procesos de avisos en las redes sociales no permiten contar con los mejores candidatos que existen en el mercado, que son aquellos que tienen el perfil y que no están en un proceso de búsqueda activa de empleo. Es en estos candidatos en donde probablemente se encuentre el mejor talento.


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